Manual del Saboteador Corporativo

El 17 de Enero de 1944, la Oficina de Servicios Estratégicos de los Estados Unidos (una organización encargada de las tareas de espionaje y comando durante la Segunda Guerra Mundial, y precursora de lo que hoy en día es la CIA) lanzó el denominado “Manual de Bolsillo del Saboteador“. Este documento contenía instrucciones precisas de pequeños sabotajes cotidianos, al alcance de la mano de cualquier quintacolumnista que quisiera hacer su parte por la victoria de los Aliados tras las líneas enemigas.

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¿Cuál de estos trabajadores de la Krupp no enroscaba las espoletas de los proyectiles del 88? (Imagen de Homini:)

Publicado hace más de 70 años, el “Manual de Bolsillo del Saboteador” fue desclasificado para nuestro disfrute en el año 2012, y a día de hoy es una joya que sigue plenamente vigente y en uso. Querido lector: tu organización está condenada. Competidores, agentes de gobiernos extranjeros, espías, ácratas anti-sistema, miembros de la secta y amantes del caos infestan tu empresa. ¿Quieres exponer y detectar a los saboteadores que interrumpen tu camino hacia el éxito? ¿O por el contrario, quieres recuperar la alegría de vivir convirtiendo en un infierno la vida de tus compañeros? En cualquiera de los dos casos, sólo tienes que tener presentes los consejos de esta pequeña guía.

Cómo sabotear una Reunión de Trabajo

El mundo laboral está lleno de reuniones. Por alguna razón un pequeño porcentaje de ellas todavía son efectivas, y eso no se puede consentir.

  1. Insiste en que se sigan los canales de comunicación establecidos y los cauces oficiales en la toma de decisiones. No permitas que nadie aproveche resquicios o atajos para que se alcance una decisión ejecutiva.
  2. Haz discursos. A la gente le gusta escucharte. Tienes mucho que compartir. Ilustra tus argumentos con anécdotas, lo más irrelevante posibles. No pierdas la ocasión de hacer pararelismos entre tu vida personal o la de tu cuñao y el asunto de la reunión. Resalta en cualquier caso cómo aplicaste los valores corporativos a aquella situación, aunque fuese la paella del domingo.
  3. Usa el comodín del comité siempre que una situación de duda o incertidumbre pueda requerir un estudio adicional por parte de una instancia jerárquica superior. Si es posible, propón la creación de un nuevo comité. Bajo ningún concepto permitas que se cree un comité con menos de 5 miembros, siendo 7 un número más que suficiente para que las líneas de comunicación lo saturen y lo vuelvan ineficaz.
  4. Abre asuntos de debate fuera del orden del día, y asegúrate que sean irrelevantes para los objetivos de la reunión.
  5. Puntualiza y exige precisión en el uso de palabras comunes, aunque no den lugar a ambigüedad. Por ejemplo, no permitas que alguien se refiera a un “programador” sin que se detalle su área de especialidad tecnológica, nivel, antigüedad en el puesto o estatura.
  6. Reabre decisiones que se hubieran tomado en reuniones previas, especialmente si las personas que tomaron parte en dicha reunión no están presentes. Intenta que se revisen esas decisiones aportando nuevos datos que no se hubieran tenido en cuenta. Invéntate esos nuevos datos, usando fuentes difusas con visos de autoridad. Por ejemplo, “la gente ya no compra con el móvil, lo dicen los estudios de ComScore”
  7. Aboga por la cautela y la prudencia. Muéstrate razonable, y pide a tus compañeros que también lo sean. Evita que se tomen decisiones precipitadas que puedan dar lugar a desastrosos resultados. Ante la duda, revisa el punto 3.
  8. Reclama el respeto de ámbitos de decisión. Si pese a haber desplegado con éxito las anteriores 7 técnicas de sabotaje, la reunión está a punto de terminar con una decisión consensuada, muestra tu preocupación sobre si dicha decisión trasciende el ámbito de autoridad del grupo. Enumera aquellos aspectos que te hacen pensar que o bien la decisión corresponde a otras instancias, o está en contra de otros acuerdos alcanzados previamente.
  9. Dinamita los resultados. Si todo lo demás falla, sal de la reunión y comenta con aquellas personas que no hayan asistido, las decisiones que se han tomado en contra de su criterio. Resalta tu descontento con que se les haya ninguneado.
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La función pública oculta un auténico nido de saboteadores (Imagen de Pedro Domingo)

Manager de Día, Saboteador de Noche

Tener la responsabilidad sobre los objetivos y el trabajo de un grupo de personas es el sueño del saboteador profesional. La posición de Manager es el equivalente al Nirvana, uno de los puestos que te permitirá desarrollar las mejores y más divertidas técnicas de sabotaje empresarial. Acaba con la moral de tus compañeros con estos sencillos consejos:

  1. No aceptes una petición que no se te haya comunicado por escrito. En caso de que se te comunique por correo electrónico, asegúrate de que vayan en copia todas las personas en la cadena jerárquica desde el CEO hasta ti. En caso contrario, ignora el correo.
  2. Si aún así se te comunican las instrucciones por escrito, aseguráte diligentemente de haberlas entendido. Abre hilos de debate interminables solicitando aclaraciones posteriores, elevando riesgos o dudas, y a ser posible manteniendo en copia a todas las personas en la cadena jerárquica desde el CEO hasta ti. Incorpora aleatoriamente a otras personas que pudieran participar en la realización, verse afectadas por los resultados, o simplemente te apetezca incordiar.
  3. Retrasa la comunicación de órdenes e instrucciones todo lo que puedas, hasta que el plazo de su ejecución sea inviable. Aunque haya partes de la tarea que se hayan completado (por los motivos que sea siempre habrá alguien que lo consiga) como responsable haz que los resultados se entreguen tarde. Si es posible, haz las comunicaciones por canales inesperados, provocando el mayor retraso en su recepción por parte del equipo. Por ejemplo, si todo el mundo espera un email, escribe un memorando y súbelo al Basecamp (la mayor parte de la gente lo recibirá en la actualización semanal) No mandes comunicaciones en horario laboral, no vaya a ser que alguien las lea a tiempo.
  4. No solicites más trabajo hasta que se hayan acabado las tareas. Esto hará que se produzcan lapsos de tiempo de desasignación entre tareas, logrando así la ineficiencia organizativa. Si trabajas con material fungible, no pidas repuestos mientras tengas stock. Por ejemplo, espera a que se acabe el tóner para pedir otro (seguro que no lo has agitado lo suficiente)
  5. Exige para tu proyecto profesionales sobrecualificados, especialmente si son escasos en la organización y no tienen disponibilidad. No consientas que asignen mejores personas o medios a  proyectos que no sean el tuyo, y discute habitualmente sobre ello (sobre todo cuando no estén presentes los responsables de dichos proyectos). Amenaza con las posibles consecuencias en términos de sobrecoste o pérdida de calidad.
  6. Asigna antes las tareas menos importantes. Y al mismo tiempo, encarga siempre aquellas labores en el camino crítico o más prioritarias a personas que no tengan la cualificación adecuada, o se hayan mostrado abiertamente ineficientes. Especialmente si trabajan en otros centros de trabajo y no pueden coordinarse de forma directa. Procura que estas personas reciban el peor equipamiento disponible. El Eclipse arranca con 2 GB de RAM de toda la vida de Dios, y no hace falta un MacBook Pro para trabajar con el Photoshop. Cuando se lamenten de lo poco adecuado de su material, culpa a otros Managers de su falta de generosidad, o dinamita en general la equidad de la organización.
  7. Mantén un elevado nivel de exigencia en las tareas menos importantes, y permite que los elementos clave del proyecto salgan a producción con el menor control de calidad posible. Esto tiene una doble vertiente positiva: los resultados del proyecto serán lamentables, y te granjeará las simpatías de los desarrolladores más perezosos.
  8. Confunde las áreas de responsabilidad. Envía instrucciones y tareas a los equipos incorrectos, de manera que el trabajo se asigne a personas que ni lo esperen, ni tengan la cualificación necesaria. Por ejemplo, pide al equipo de experiencia de usuario que diseñe las API REST de integración.
  9. Da instrucciones incompletas e imprecisas. Deja espacio a la ambigüedad de manera que nadie tenga claro los resultados esperados. Alega estar dando “espacio para la creatividad”. Después, rechaza los resultados y solicita que se rehaga la tarea. Procura perder en esta revisión suficiente tiempo para así interrumpir la nueva asignación de esa persona.
  10. Recompensa a los peores y castiga públicamente a los mejores. Mantén una doble moral y un doble rasero. Concede recompensas, aumentos de sueldo y promociones a quien menos lo merezca, especialmente si está socavando la moral del equipo, destruyendo sus resultados y prostituyendo los valores corporativos. Y haz escarnio público de los pequeños errores que cometan las personas más productivas y comprometidas, hazlos evidentes ante la dirección y comenta en voz alta lo decepcionante que es todo.
  11. Convoca reuniones cuando más trabajo haya. Hazlo por sorpresa, sin avisar de los objetivos de la misma ni de qué tienen que hacer sus asistentes para prepararlas. Aplica sin dilación los 8 pasos del capítulo anterior.
  12. Se creativo a la hora de invitar a gente a las reuniones. Convoca a personas de otros departamentos que no tengan nada que ver con el objetivo de la misma; y olvida convocar a miembros del equipo cuya presencia sí sea relevante. Avísales cuando la reunión haya comenzado. Socava su moral diciéndoles que cuánto tiempo están dispuestos a hacer esperar al resto. En otras ocasiones, mantén fuera de la reunión a personas relevantes, e insinúa al resto que realmente su presencia no es necesaria.
  13. Aumenta exponencialmente la burocracia. Inventa nuevos procesos y súbelos al lugar más insospechado de la intranet corporativa, enterrados bajo tres niveles de enlaces. No comuniques a los implicados su descripción o sus requerimientos. Cuando alguien manifieste su desconocimiento, déjale en evidencia diciendo que “está publicado en la intranet”. Procura que en todos los estados de aprobación se involucren al menos 3 personas más de las necesarias.
  14. Se riguroso. Haz que se cumplan las normas y procesos al pie de la letra. Es la única forma de acabar con toda esta anarquía.
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“Te dije que empujases, no que tirases” Los accidentes pasan cuando menos te lo esperas (Imagen de Bill Dimmick)

El Saboteador del mes

Para muchos, recibir un salario por tomar tres cafés al día, navegar por internet, actualizar el Facebook y poner a parir a sus compañeros no es suficiente. El Manual de Bolsillo del Saboteador incluye todo lo que necesitas para convertirte en otro engranaje oxidado de la maquinaria. Por el contrario, si estás pensando en tirar la toalla porque ves que tu esfuerzo no da resultado, descubre si te están boicoteando esas miserables comadrejas a las que llamas compañeros.

  1. Satura los canales de comunicación corporativa. No dejes ocasión para comentar u opinar sobre cualquier aspecto. Recuerda que tu silencio es cómplice: si no respondes no estás generando trabajo para nadie. Al contrario, cuando escribas en los canales de comunicación corporativa alguien se verá obligado a procesar tu respuesta. Nada las aguas de la sutileza y la ambigüedad.
  2. Pierde documentos y sube versiones obsoletas de los mismos. No importa el gestor documental que se utilice, siempre tienes la posibilidad de bajar una versión anterior, modificarla y subirla, destruyendo la versión actual del mismo. No es recomendable hacer esta práctica con código fuente, ya que el control de autoría de versiones es más utilizado y tus sabotajes pueden llamar la atención de compañeros colaboracionistas.
  3. Nunca pongas en copia a todos los interesados. Añade y elimina arbitrariamente a los interesados de un hilo de debate, de manera que siempre haya una persona que pierda información. Se recomienda que no sea siempre la misma persona, para no levantar sospechas. Cambia a discreción el canal por el que se realiza la comunicación, para que no haya una única herramienta donde seguirla.
  4. Practica la delegación hacia arriba. Eleva todas tus dudas y preocupaciones, y nunca asumas la responsabilidad de aquellas tareas que puedan ser clave, aduciendo su impacto y relevancia para la organización. Expón tus argumentos de manera convincente y exhaustiva. Explota la actitud paternalista de tus superiores, y deja que su productividad se venga abajo haciendo que sean ellos los que las finalicen.
  5. Abraza la rumorología y el chismorreo. Las personas necesitan cosas de las que hablar para llenar sus vacíos interiores, así que puedes hacerte importante entre tus compañeros expandiendo rumores maliciosos. Recuerda que cuanto más graves sean, mayor será tu reputación.
  6. Interrumpe tu trabajo y el del resto. Internet y los smartphones no nos proporcionan suficientes interrupciones. Hay personas que consiguen concentrarse en su trabajo, y eso es un desastre para La Causa. Existen dos argumentos clave para interrumpir con éxito a una persona: alimentar su ego y excitar su curiosidad. En el primer caso, conviértele en el Oráculo de Delfos al que acudes para pedir ayuda y consejo a la hora de acabar una tarea. En el segundo, piensa que nadie puede evitar una conversación que empieza con la frase “¿Te has enterado de…”?
  7. Pide más instrucciones. Finge que las indicaciones que has recibido no son precisas, o son difíciles de entender; y solicita todas las aclaraciones que sean necesarias en forma de disyuntivas. Alternativamente, muestra tu entusiasmo con la tarea y satura a tu responsable celebrando los pequeños avances que consigas.
  8. Quéjate frecuentemente de los medios que se te han dado y hazlos responsables de tus retrasos e ineficiencias. Recuerda de manera recurrente cómo otras empresas como Google o Apple se han hecho grandes asignando a sus trabajadores los mejores equipos disponibles en el mercado.
  9. Mantén la oscuridad y jamás te conviertas en un referente o una fuente de aprendizaje para un compañero recién llegado o de menor cualificación.
  10. Dinamita las áreas administrativas. Por lo general, las áreas de servicios comunes de una organización son centros de coste que viven permanentemente con una carga de trabajo por encima de su capacidad. Aumenta su malestar aparentando que sigues el proceso corporativo, pero falla subrepticiamente en los pequeños detalles.
tiempos modernos

Cualquier pequeño sabotaje puede ser la clave del fracaso (Imagen de dominio público de Wikimedia Commons)

¿Cómo detectar a un Saboteador?

No importa su nivel en el escalafón, un saboteador profesional puede acabar con la moral y el ambiente de cualquier organización. Una vez que cunde el desaliento en la empresa, se produce uno de los efectos más temidos: la fuga de talento. La mediocridad, la ineficiencia y los ambientes laborales nocivos suelen acabar por expulsar a las personas más brillantes.

¿Sospechas que tu empresa está siendo saboteada? Una sencilla hoja de cálculo te permitirá hacer el seguimiento de los comportamientos nocivos que encuentres entre tus compañeros. Apunta cada mes la recurrencia en las observaciones y consulta esta tabla de puntos:

  • Menos de 5. Esta persona es de tu entera confianza, está alineada con la organización y comparte sus valores. Todo el mundo tiene derecho a un mal día.
  • De 6 a 10. “El árbol que crece torcido, jamás su tronco endereza” Aunque no actúa de mala fe, alguien tiene que ayudar a esta persona antes de que sea demasiado tarde.
  • De 11 a 18. Alguien está haciendo sus pinitos en el sabotaje empresarial. Seguramente sea un empleado descontento que se está cobrando una venganza.
  • Más de 19. Se lo está tomando en serio. Está decidido a hundir la empresa, hay que tomar medidas correctivas urgentemente.
  • Más de 25. No descartes que esta persona haga espionaje industrial para tu competencia. Comprueba su historial laboral en la seguridad social, seguramente tenga una excedencia.
  • Más de 30. Enhorabuena ciudadano, has desenmascarado a un agente infiltrado de una potencia extranjera. Repórtalo a las autoridades militares para que procedan a su deportación inmediata.

(Este post fue publicado originalmente en el Blog Salmón el 11 de Junio de 2016)

Operaciones, Innovación y la Guerra de los Mundos

Investigar es meter dinero y sacar conocimiento; innovar es meter conocimiento y sacar dinero (José Luis Vallejo, CEO de s|ngular)

Puede que algunos penséis que está feo citar al jefe de cada cual, pero esta frase que José Luis dijo en uno de los cursos de verano que organizamos en la Universidad Internacional Menéndez Pelayo resume a la perfección mi punto de vista al respecto (entended que quizá pueda estar condicionada porque trabajo en una empresa privada)

Las empresas tienen que innovar para sobrevivir

Bien, esto es algo que me gustaría que se me hubiese ocurrido a mí, pero por desgracia es algo universalmente conocido. Vivimos en un mundo en el que los cambios suceden cada vez más deprisa, principalmente de la mano de la tecnología. Efectivamente, en la última mitad del siglo XX, el avance en capacidad de computación y la conexión ubicua está fomentando cambios radicales en toda clase de industrias. Por ejemplo, a través del efecto de la desintermediación que está destrozando cadenas de suministro tradicionales y dadas por hecho. Como reflexionaba Tom Goodwin en Tech Crunch

  • Uber, la mayor compañía de taxis no tiene ningún coche
  • Airbnb, la empresa que más habitaciones pone a disposición de turistas, no tiene propiedades inmobiliarias
  • Facebook, el mayor proveedor de contenidos, no crea ni produce contenidos
  • Instagram, la empresa de fotografía más valiosa, no vende cámaras
  • Netflix, la mayor cadena de televisión, no tiene cables ni antenas
  • Y Alibaba, el distribuidor que llegó a sobrepasar a Amazon en valoración, no tiene inventario

Recordemos que Netflix arrancó sus operaciones en 1997 y Alibaba.com en 1999. La tecnología habilita la innovación, que a su vez propicia modelos de negocio exponenciales. Por lo general, una compañía de las que tradicionalmente formaban parte de la lista de S&P 500 necesitaban 20 años en conseguir una capitalización del billón (americano) de dólares (americanos). Sin embargo, Oculus, que se fundó en Junio de 2012, fue adquirida por 2 billones (americanos) de dólares (americanos) en marzo de 2014.

Exponential Organizations

¿Velocidad absurda? Señor jamás hemos ido tan deprisa, la nave no la resistirá (Imagen de Yuri Van Geest)

La historia empresarial desde los años 40 se ha basado en el axioma de la Calidad Total: la ventaja competitiva se conseguía a través de la excelencia en los procesos productivos y en el servicio al cliente. Sin embargo, y por injusto que parezca, grandes empresas han sido barridas del mapa cuando sus competidores han roto las reglas tradicionales del juego. Y si todo el mundo estamos viendo estas clase de cosas pasar a nuestro alrededor, ¿por qué muchas empresas y modelos de negocio siguen condenados a extinguirse?

Operaciones vs Innovación ¡FIGHT!

Principalmente, porque estadísticamente la mayoría de las empresas no consiguen combinar la Gestión de las Operaciones y la Gestión de la Innovación. Y esto es básicamente porque el Mundo de la Implementación y el de la Creación son dos mundos diferentes, con escenarios, necesidades, personas y mapas mentales diferentes. Algo muy parecido al tema del hemisferio derecho y el hemisferio izquierdo, solo que aplicado a la empresa.

operacionesinnovacion

En un combate entre Operaciones e Innovación, pierde la Empresa

Podríamos decir que las personas que trabajan en el Mundo de las Operaciones trabajan con “certezas”: sus datos son objetivos, y sus procesos están documentados. Hay reglas. Se puede predecir lo que va a pasar. Si A entonces B. Etc. En general, en el Mundo de Operaciones se invierte (tiempo, esfuerzo y dinero) en hacer cada vez un poco mejor algo que ya se sabe cómo hacer (lo que está muy bien y es muy necesario). Por resumir las características del Mundo de las Operaciones:

  • Visión del corto plazo. Se trabajan para los ingresos del hoy y en las cuentas de resultados del año en curso, por tanto se toman Decisiones Ejecutivas, a partir de la observación o medición y evaluación. Además, el resultado de estas decisiones tienen resultados igualmente medibles en el corto plazo.
  • Procesos conocidos. La forma de trabajar es conocida, por eso está claramente definida, delimitada, documentada y compartida. No sólo eso, sino que seguramente haya sido certificada con alguna norma de Calidad. De esta forma, se conocen los resultados esperados ante determinadas situaciones, existen reglas y se trabaja para evitar los errores.
  • Objetivos definidos. La mezcla de los dos anteriores. Las áreas de Operaciones tienen sus objetivos de crecimiento, facturación, rentabilidad, etc. definidos a principio de año.
  • Equipos consolidados. Por lo general, los departamentos de Operaciones tienen su estructura y composición. Los puestos están definidos y se conocen sus características. En caso de crecimiento, los perfiles profesionales son conocidos por el área de selección.
  • Búsqueda de la eficiencia. El proceso de mejora del área de Operaciones por lo general tiene que ver con hacer los procesos más eficientes, bien porque se reducen los costes o porque se mejorar los resultados. Además, existen métricas claras para medir la productividad, y datos históricos que permiten el análisis.

Sin embargo, el Mundo de la Innovación es completamente diferente: se trabaja con la incertidumbre y la subjetividad, experimentando con nuevas formas de trabajo. Vivir en el Mundo de la Innovación supone:

  • Tener una visión a largo plazo. Se trabaja para buscar los ingresos del mañana. A partir de tendencias, patrones o investigación, las áreas de innovación intentan definir nuevos productos y servicios que signifiquen éxitos comerciales o fuentes de ingresos del mañana. Puede conseguirse o puede que no. Pasa hasta en las mejores familias. A menudo las decisiones se toman en forma de apuesta, con incertidumbre y sin un historial previo de acierto.
  • Procesos por descubrir o definir. Dado que se está trabajando en nuevos productos o servicios, la forma en que se construyen o se prestan todavía no está consolidada ni optimizada. Eso significa que muchas veces el proceso se construye sobre la marcha, como parte de la innovación, o peor aún, como resultado de la misma entendiendo cómo se ha conseguido. Lo importantes que tener procesos por definir supone que no están claros los pasos, ni los entregables, ni las responsabilidades.
  • Objetivos inciertos. Crear un nuevo producto o servicio implica la mayor parte de las veces inventarse también cuáles van a ser sus objetivos, y cómo se van a medir.
  • Equipos incipientes. Quizá uno de los aspectos más complicados del Mundo de la Innovación es la necesidad de romper esquemas de trabajo habituales para crear equipos de trabajo multi-disciplinares y transversales a la organización. Es algo complicado precisamente porque muchas empresas fomentan las unidades o direcciones estancas, y cuando llega el momento de trabajar en equipo en el Mundo de la Innovación surgen los roces, fricciones e ineficiencias.
  • Búsqueda del aprendizaje. Teniendo en cuenta que el error es una parte esencial del aprendizaje. Y que el aprendizaje no es lineal, de la misma forma que la innovación tampoco lo es. La exploración a menudo supone que muchas veces hay que deshacer un camino que parecía prometedor pero que termina por no llevar a ninguna parte. Como se está creando algo nuevo, no hay un histórico de resultados sobre los que hacer análisis.
Guerra de los Mundos

¿Quién invade a quién?

Por desgracia, la división entre ambos mundos no es tan evidente. Más bien al contrario. Cuesta mucho darse cuenta que no se puede aplicar una mentalidad, forma de trabajo y modelos de toma de decisión del Mundo de Operaciones en el Mundo de la Innovación. Tampoco se puede hacer a la inversa.

Las empresas son para el verano

Una forma muy gráfica de representar este planteamiento es la metáfora de la bicicleta: que tiene una rueda delantera desde la que se controla la dirección (Estrategia e Innovación) y unos pedales y una cadena que proporciona tracción a la rueda trasera (las Operaciones)

Hay bicicletas que se adaptan mejor a unos terrenos o entornos que a otros (así existen bicicletas de montaña, de carreras, de contrarreloj…) lo cierto es que hay algunas que no son prácticas y tienden a dejar de usarse:

  • Bicicletas de Equilibrio.La forma de avanzar es costosa, ya que requiere de la capacidad de aguante del niño que va subido encima empujando. Sin pedales ni cadena se puede avanzar, pero nunca se llega demasiado lejos. Hay empresas en las que las áreas de innovación y operaciones no se entienden y por tanto no se comunican. Cada una va por su lado.
  • Velocípedo. Famosas a finales del siglo XIX, este tipo de bicicletas se caracterizaban por tener los pedales directamente en una gran rueda frontal, de manera que la tracción es directa a la rueda. Aunque alcanzaban gran velocidad incluso por calles adoquinadas, eran peligrosas por su peso, equilibrio y esfuerzo necesario. Quedaron obsoletas tras la invención de la cadena y los piñones, que aportaban mayor velocidad a las bicicletas. Este mismo paralelismo ocurre empresas en las que las Operaciones dirigen la Innovación. Pueden llegar a optimizar sus costes y procesos, pero son desbancadas por las innovaciones de su competencia.
  • Monociclo. Para poder desplazarse en monociclo hace falta tener muy buen equilibrio y mucha práctica. Aunque uno pueda desplazarse por la calle, es difícil subirse una cuesta o recorrer largas distancias. Del mismo modo, las empresas donde no hay innovación sobreviven a base de músculo financiero y no suelen llegar muy lejos.
Operaciones vs Innovación

Freak Show! Alive on our Stage!

La realidad es que cada Mundo tiene que tener su espacio: el Mundo de las Operaciones debe ser el sustento del Mundo de la Innovación, y el Mundo de la Innovación a su vez debe ser el que garantice la continuidad del Mundo de las Operaciones, en un entorno cada vez más competitivo y cambiante.

Indiana Jones y el Talento Perdido

Se que muchos de vosotros consideráis incompletos los trabajos de Carl Jung (y followers) sobre arquetipos de personalidad aplicados al mundo laboral. Sobre todo porque no tienen en cuenta modelos de comportamiento tan españoles como son por ejemplo:

  • El Jeta. No hace nada y se aprovecha del sentimiento de responsabilidad de los demás, que no sólo acaban haciendo su trabajo sino que no exponen abiertamente su descarada actitud por no ser unos acusicas. La sensación de impunidad / injusticia dinamita los equipos
  • El Cuñao. Opina categóricamente sobre temas que desconoce, especialmente a toro pasado y siempre dentro de un ámbito de responsabilidad que no es el suyo, consiguiendo tener a todo el mundo encabronado. Paradójicamente, no aplica su doctrina a lo que sí es su ámbito de responsabilidad.
  • El Veleta. Se pasa el el día dando vueltas de un lado a otro, moviéndose atareado de aquí para allá dedicando su tiempo a tareas que le mantienen ocupado, pero que por desgracia no le llevan a ninguna parte. Ni a él, ni al resto de gente a la que arrastra a su alrededor.
  • El Flojeras. Todo le viene grande, nunca puede hacer nada por sí mismo, y siempre necesita ayuda.

Seguramente has identificado al menos a una persona que cumple con alguno de estos perfiles, ¿a que sí? Lo has hecho porque eres capaz de cultivar y mantener relaciones con una red de entre 100 y 150 personas en diferentes ámbitos; y estadísticamente siempre hay alguien así. Cuando conoces lo suficiente a un compañero para ubicarle mentalmente en alguna de estas categorías, puedes tomar decisiones sobre cómo relacionarte con él, cómo hacer que trabaje en el equipo, lograr que no te amargue la vida, etc.

People Analytics decisions

Mítica escena en la que Indiana Jones resuelve el problema del gigante con espadón

También te habrás dado cuenta de que esto no escala.  En general, todas las empresas que tienen en su ventaja competitiva la gestión del talento humano comparten dos necesidades:  identificar talento oculto en la organización, y mantener la relación de la empresa y el trabajador a través de la carrera profesional de la persona.

En empresas pequeñas, donde el contacto es cercano, esto no es problema, sin embargo grandes organizaciones con miles de empleados de diferentes perfiles repartidos por varios países necesitan una gestión diferente. Y para ayudar a conseguirlo, se pueden implantar procesos de People Analytics, como los que usamos en s|ngular internamente e implantamos en clientes que quieren diferenciarse de su competencia por la gestión del talento.

“No me escandaliza nada, soy científico”

Por People Analytics se entiende el conjunto de prácticas de análisis de datos de la propia organización, para extraer conclusiones que permitan ayudar y optimizar su gestión.

Eh, eh, Guardiola, espera… ¿Qué tipo de datos? ¿Te refieres a analizar los correos electrónicos y violar la privacidad de las personas?

No por Dios. Para eso ya está Google. Me refiero a datos como encuestas de desempeño, valoración de empleados y clientes, asignaciones a proyectos,resultados de los proyectos, horas incurridas, ausencias, clientes por los que ha pasado, oficinas en las que ha trabajado, equipos, responsables de esos equipos, habilidades, formación,  y un largo etcétera. Información que se genera en todas las áreas de la organización y que se vuelca en todo tipo de sistemas y soportes para que sestee digitalmente. Toda esa información está ahí, y va siendo hora de darle utilidad.

People Analytics big data

A lo largo de su carrera, el Dr. Jones (padre) acumuló toda clase de información

Aplicar el análisis de estos datos al mundo del Talento y Personas permite definir planes de carrera, identificar a los mejores candidatos en un proceso de selección, descubrir talento fuera de la empresa que interesaría atraer, optimizar el proceso de asignación de personas a tareas, crear planes decapacitación, anticipar causas de abandono, ayudar en la toma de decisión ante promociones o procesos de selección interna, etc.

Conocer a las personas que trabajan en una empresa, sus motivaciones y objetivos, es un éxito en sí mismo. Desde todos los puntos de vista, por ejemplo:

  • Para la Empresa, sobre todo de aquellas que tienen en el talento del equipo su ventaja competitiva.
  • Para el área de Personas, que puede crear planes de carrera profesional, modelos de retribución y compensación personalizados
  • Para los managers, que pueden asignar a las personas proyectos y responsabilidades acordes
  • Y sobre todo, para las personas, que se pueden desarrollar como profesionales (o como setas), según los intereses de cada cual (que de todo tiene que haber)

“Fortuna y gloria, muñeca. Fortuna y gloria”

Volvamos al doctor Jones y a los arquetipos. Partiendo de los trabajos de Jung, la doctora Carol S. Pearson publicó a lo largo de los años 80 y 90 hasta doce modelos arquetípicos: “Inocente”, “Huérfano”, “Guerrero”, “Cuidador”, “Buscador”, “Amante”, “Destructor”, “Creador”, “Dirigente”, “Mago”, “Sabio” y “Bufón”. Para cada uno de ellos, la autora define objetivos y motivaciones, y también sus miedos, la forma de afrontar los problemas, y los perfiles con los que no se entiende.

Se que hay muchos modelos de definición y estudio de perfiles psicológicos, pero el de Jung-Pearson  permite que las personas se identifiquen con Indiana Jones, el Señor Miyagui o Harry el Sucio, así que no hacen falta más excusas para usarlo 🙂 Según este estudio, el perfil del Buscador / Aventurero se caracteriza de la siguiente manera:

  • Al aventurero no le interesa la rutina y la seguridad, más bien siente atracción hacia lo nuevo y lo desconocido. Quiere explorar nuevos caminos por sí mismo, aunque tenga que hacerlo en soledad y aislado del grupo. Como suele oponerse al orden establecido y a la forma tradicional de hacer las cosas, impulsa a que la organización se replantee procesos, procedimientos y formas de resolver problemas.
  • Otro factor motivacional importante es la sensación de autonomía a la hora de resolver el problema. El aventurero necesita saber que está haciendo las cosas a su manera, por sí mismo, es más, quiere sentir que lo hace sin el apoyo del resto, ya que luchar contra condiciones adversas aumenta el valor de su logro.
  • La combinación de “explorar lo desconocido” y “tener autonomía” es la fuente del aprendizaje y descubrimiento interior de las personas con perfil de Seeker / Buscador / Aventurero.

Otros rasgos de personalidad interesantes a destacar son:

  • Búsqueda de la mejora contínua por su carácter perfeccionista
  • Necesidad de potenciar su autonomía, como forma de encontrar su identidad e independencia
  • Por ello, el Aventurero tiene pánico a la rutina, la burocracia y el inmovilismo

Cuando un Aventurero no encuentra desafíos en su trabajo empieza a perder su capacidad de compromiso, cae en el pesimismo y el descontento crónico, siendo cada vez más difícil de motivar, y tiende quedar aislado del resto de la organización. En este círculo vicioso de descontento, que lleva a estar aislado, que aumenta el descontento, suele acabar con el Aventurero buscando nuevos desafíos fuera de la organización.

People Analytics career

Dar clase de arqueología es más aburrido que saquear templos Mayas, dónde va a parar

Bien. ¿Cuántos Aventureros hay en tu organización? ¿Cuántos quieres tener? ¿Sabes quiénes son? ¿Qué están haciendo? ¿Les has asignado la búsqueda del Arca Perdida, o están rellenando formularios? ¿Tienes retos para todos ellos? Esta es la clase de preguntas con las que lidian habitualmente las personas que trabajan en Gestión de Talento, y para resolverlas, pueden aplicar People Analytics. ¿Cómo?

“No son los años, cariño. Es el rodaje”

Os cuento cómo lo hacemos en s|ngular. Para empezar, como si de una película de infecciones víricas se tratase, tenemos definido un vector origen, una muestra cero que es la que usamos de patrón. Una persona que sabemos fehacientemente que tiene un perfil de Aventurero, que consideramos valiosa y que nos gustaría que hubiera más, en este caso nuestro CTO. A partir de su evaluación de desempeño identificamos cuáles son las competencias por las que destaca. Dentro del argumentario de nuestro modelo de competencias, las claves que definen a un perfil Aventurero son:

  • “Proactividad para solucionar y anticipar problemas”. Tiene que ser una persona con interés por recorrer caminos.
  • “Eficacia”. La cualidad de recorrer los caminos adecuados. Estamos en una empresa, no hay que olvidarlo.
  • “Interés por formación.” Deben demostrar su búsqueda constante de aprendizaje, puesto que estas personas deben liderar la adopción de nuevas tecnologías.
  • “Capacidad de aprendizaje técnico.” Una cosa es querer aprender, y otra hacerlo. El aprendizaje técnico va más allá de saber que algo funciona y aplicarlo, hay que entender por qué, cómo, para qué, cuándo, alternativas…
  • “Valoración potencial por el resto de compañeros”, que deben reconocer y respetar su capacidad de liderazgo tecnológico.
People Analytics attributes

¿Para ser Aventurero tienes que tener fobia a las serpientes?

Como ser Aventurero es un rasgo de personalidad, que no está necesariamente ligado al puesto o a la experiencia, el algoritmo de análisis no busca valores absolutos, sino que tiene en cuenta:

  • La aparición de estas habilidades, que tienen que destacar como “top” de la persona. Es decir, no importa que la persona alcance la mayor puntuación absoluta en estas habilidades, sino que para que la persona se manifiesten como destacadas.
  • La correlación entre las habilidades complementarias del perfil. Aunque en nuestra definición del perfil utilizamos como competencias principales las que hemos repasado, existen otras que tienen que estar presentes. En este caso, la “responsabilidad sobre tareas asignadas” y “respuesta ante picos de trabajo”. Esta relación no es algo meramente lógico, tiene que cumplirse en los modelos de análisis matemáticos.
  • La correlación con otras habilidades antagónicas. Por ejemplo, estadísticamente en el modelo de competencias de s|ngular, la “valoración potencial por compañeros” tiene una correlación de factor 0,6 con la competencia de “solidaridad y apoyo a los compañeros”. Sin embargo, en el caso del perfil Aventurero, donde las personas encuentran satisfacción en recorrer el camino por su cuenta, buscamos personas que aún siendo valoradas por sus compañeros, no son especialmente reconocidos por sacarles de los apuros (ese es el papel de otro perfil, el “Cuidador”) Por eso hacemos la agrupación en cluster de personas en los que la correlación valoración – solidaridad esté en los valores bajos de correlación.

Otros elementos que toma en cuenta nuestro modelo de People Analytics, y que se obtienen de otras fuentes de la organización, son por ejemplo:

  • Participación en proyectos que se han considerado innovadores o con un componente de reto tecnológicos. Este es un factor que no es determinante, puesto que precisamente el objetivo del proceso es identificar talento oculto. Esta información sale de nuestra base de datos de dedicaciones, viendo la asignación de una persona a proyectos de determinado tipo.
  • Asignación a las etapas iniciales de los proyectos. Las personas con perfil de aventurero suelen participar en las fases de lanzamiento, puesto que su principal aporte es establecer líneas maestras de solución, pautas, anticipar problemas, etc. Por eso en este perfil buscamos a esas personas que aportan más valor arrancando proyectos, lo que se demuestra porque los responsables de áreas y asignación tiran de ellos durante las etapas iniciales de los proyectos. Esta información se obtiene de la base de datos de dedicaciones, filtrando las asignaciones de personas a proyectos durante al menos en su primer cuarto.
  • Nuestro mapa de competencias, donde identificamos aquellas tecnologías menos frecuentes entre el resto de la plantilla, o tecnologías en diferentes estados de madurez (por ser vanguardistas, o versiones beta, o por su penetración en el mercado). Esta información se obtiene del tesauro técnico que mantiene el equipo de People Operations.
  • Las competencias que la persona publica en LinkedIn, y sus endorsments. De manera que se tenga en cuenta no sólo la visión que la empresa tiene de la persona, sino la que la persona expone públicamente de sí mismo. Esta información es pública.
  • Nivel de implicación en eventos técnicos internos. En el caso del Aventurero, nos interesan personas que proponen y preparan formaciones en nuevas tecnologías y que forman a los que vienen detrás. Esta información se obtiene de la base de datos de formación del equipo de People Operations
  • Nivel de implicación en comunidades. La búsqueda de conocimiento tiene que trascender las fronteras de la organización. Esta información es pública y se obtiene de redes sociales.
  • Presencia en eventos técnicos, en diferentes niveles, como asistente, ponente, etc. Esta información se obtiene del área de Administración en el caso de pago de cuotas de participación, y/o de la base de datos de formación del equipo de People Operations

“Doctor Jones. Sabía que era usted”

Para cada una de estas variables definimos nuestras propias tablas, con unos valores según escalas predefinidas que vamos actualizando y ponderando, de manera automática con los algoritmos de machine learning, y manual, cuando revisamos los resultados. Igualmente, la ponderación que cada uno de estos factores tiene en la fórmula es algo que afinamos periódicamente en nuestro proceso de mejora continua.

People Analytics review

El hábito no hace al monje, ni el látigo al Aventurero

Una vez aplicamos y parametrizamos el algoritmo, obtenemos tres grupos basados en la probabilidad de adherencia de cada persona al perfil, según criterios de coincidencia por encima del 95%, del 90% y del 85%.

A partir de esta información, el equipo de People Operations revisa la validez de los resultados, y desencadena procesos corporativos para entrevistar personalmente a las personas y hacer un seguimiento cercano de las mismas, compartiendo la información con responsables de área y managers para adecuar la carrera profesional y las asignaciones al perfil.

Hay otros perfiles de comportamiento que son especialmente interesantes para s|ngular, que también detectamos aplicando People Analytics. Y también hay otras líneas de actuación de People Analytics que espero tener tiempo para compartir, como son:

  • Medición del clima organizativo y compromiso, a través del cálculo del Net Promoter Score, solo que en lugar de aplicarlo a la lealtad de los clientes, se aplica a la plantilla.
  • Identificación de la características de los empleados que tienen éxito en su desempeño, es decir, qué cualidades tienen aquellas personas que destacan en su puesto de trabajo.
  • Identificación de causas de abandono, de manera que se pueda anticipar aquellas personas que están pensando en su nueva vida antes de que sea demasiado tarde.
  • Descubrimiento de talento externo, contrastando factores de éxito o de interés que pueden extrapolarse de la información pública de personas ajenas a la organización. Por ejemplo, por lo que dicen o hacen, su contenido online, sus contribuciones a repositorios de código fuente, etc.

Pero eso ya es otra historia

Yo, robot

Aunque se estima que en el mundo vivimos más de 7 billones y medio de personas, en realidad la mayoría no existimos. Al menos en Internet. Queridos amigos, reconoced conmigo que el captcha no es suficiente, vamos a acabar implantando el test de Voight-Kampff para cualquier click, like o submit que se precie (sí, el de Blade Runner) Veamos 3 ejemplos de negocios exitosos que alimentan ecosistemas emprendedores basados en el fraude.

1. El restaurante mejor valorado que no existía

Imagina que estás pasando unas apacibles vacaciones en el paradisíaco entorno del Lago de Garda y no sabes dónde ir a comer. Abres TipAdvisor y buscas los restaurantes mejor valorados de la zona, siguiendo la promesa de la red social de que son las personas como tú, con sus puntuaciones y comentarios, los que hacen los rankings (y no la maldita propaganda, o la inversión en publicidad). La verdad es que te llevarías una decepción, porque irías de cabeza al “Ristorante Scaletta” que no sólo no existía, sino que estaba en lo alto de un monte 😦

Ristorante Scaletta

Ristorante Scaletta, vaya jeta

En efecto, todo era una invención de un diario italiano, que quería demostrar que TripAdvisor no sólo no valida ni comprueba las valoraciones de los usuarios, sino que le daba igual que los locales existiesen. En un mes, este restaurante se convirtió en una referencia de la zona. Puedes leer el experimento aquí (no hace falta italiano nivel Dante, se entiende por el contexto)

Precisamente en Italia, la autoridad Antimonopolio fijó una multa para TripAdvisor por la falsedad de sus reviews, de nada más y nada menos que de 500.000€ Al final, un juez resolvió este verano el caso, admitiendo la apelación de la empresa y desestimando la denuncia. El motivo:

TripAdvisor never asserted that all the opinions were real, even mentioning that verification was impossible and to consider the trend rather than each comment one by one”

TripAdvisor tiene más de 250 millones de reviews. ¿Cuántas de ellas corresponden a personas que han pagado realmente por un servicio? NPI (No Puedo Intuirlo) Recientemente se ha lanzado una campaña en twitter (#noreceiptnoreview), en la que los hosteleros que no pagan por sus reviews (o sus bots amaestrados) quieren concienciar a TripAdvisor de la necesidad de que se verifique que los usuarios realmente están valorando servicios que han consumido. La empresa ya ha comunicado que de momento lo descarta.

Todo esto tiene que ver con que un estudio de la Harvard Business Review concluyó que una, una miserable estrella más en Yelp hacía que el volumen de ingresos de un restaurante independiente subiese entre un 5 y 9%.

Se lo que estás pensando: hagamos un ejército de bots y gestionemos esas reviews a cambio por ejemplo del 30% de aumento de facturación.

2. No te libras de tu cuñao ni en Amazon

Al igual que en TripAdvisor, también Amazon es un nido de cuñaos. Entendiendo como tal el término cariñoso con el que nos referimos a personas que opinan de cosas de las que no saben y sin tener el contexto. Y lo que es peor, a muchos les pagan y hay varias empresas que viven de ello.

¿Por qué? Porque por ejemplo en España 2 de cada 3 consumidores leen las recomendaciones antes de comprar, y en su día, la plataforma de revisión y valoración Reevoo estimó que los productos con más de 50 reviews incrementaban su tasa de conversión en un 4,6% Es más, la propuesta de valor de Reevoo a los retailers es aumentar sus ventas un 18%

fiverr

Hago reviews por cerveza

Algunos datos que pueden interesar:

  • En internet te hacen por 5$ una valoración de 5 estrellas de tus artículos en la tienda de Amazon; por ejemplo en el sitio de micro empleos Fiverr (que por cierto levantó 30 millones de $ en rondas de financiación en 2014). Hay sitios, como BuyAzonReviews que te las venden por 22€, pero ojo, porque son revisiones de calidad
  • Precisamente Amazon acaba de demandar a 1.114 personas que desde Fiverr se ofrecían a escribir valoraciones falsas, alegando que están incumpliendo los términos de servicio. Si alguno tiene interés, puede leerse la demanda porque está subida a scribd. Ya lanzó otro proceso de demanda en abril contra cuatro empresas que ofrecían este servicio.

De hecho, Amazon anunció en junio que empezaría a usar sus modelos de Machine Learning desarrollados a medida para detectar recomendaciones falsas, preocupados por ese ecosistema que surge a su alrededor de gente que se lucra con las reviews falsas, y el impacto que esto tiene en la credibilidad que perciben los clientes. El objetivo del sistema es aprender qué reviews han sido útiles y valiosas para los usuarios, y se aplicará tanto a las estrellas como a los comentarios de texto; dando peso a las valoraciones de usuarios validados, tomando en cuenta las valoraciones de 5 estrellas de productos mediocres, etc.

¿Cuánto puede haber invertido Amazon en sus motores de ML? Ojalá lo supiera. Lo suficiente como para haber llegado a paquetizarlo y ofrecerlo como Machine Learning as a Service.

3. Nadie clickea en tus banners

Aunque algunos expertos de la cosa parece que acaban de darse cuenta, el modelo de pago por impresiones está robotizado que se sepa al menos desde marzo del año 2004.

Por aquél entonces, un señor llamado Michael A. Bradley intentó extorsionar a Google: si no le pagaban 100.000$ abriría masivamente un software de su inversión en el que había trabajado durante 5 años, capaz de generar 3.000$ al mes de ingresos para todos aquellos que quisieran montar modelos de estafa en publicidad. Entre los testimonios de su web, alegres apandadores reconocían haber generado 30.000$ al mes con sólo 10 cuentas de AdSense, con el irrisorio coste de 250$ en concepto de licencia.

Quizá el problema pase de castaño a oscuro cuando son los propios intermediarios del modelo de publicidad online quienes crean los esquemas de fraude. En 2013, The Wall Street Journal publicó que el 54% del tráfico publicitario que redes de anunciantes, brokers y agencias vendieron (y cobraron) entre Mayo de 2012 y Febrero de 2013 no lo vio ningún ser humano.

La Association of National Advertisers (ANA) publicó en Diciembre de 2014 datos demoledores sobre el dinero que se están gastando los anunciantes en conseguir que haya bots que vean sus anuncios. En particular, 6,3 mil millones de $. El estudio, que tuvo en cuenta las campañas online de 36 grandes empresas (como Ford, Nestlé o Pfizer) analizó 3 millones de dominios durante 60 días, contabilizando 5,5 mil millones de visitas. Algunos de los datos:

  • El 11% de las impresiones en display son generadas por bots
  • Lo que se dispara hasta el 23% en el caso de vídeos. Vamos, que si te quieres hacer Youtuber, monta una botnet
  • Por la noche todos los gatos son bots. El 28% del tráfico nocturno lo generan las máquinas
  • Hay dominios en los que el % de bots se sale de la media, relacionados con finanzas (22%), familia (18%) y hogar (16%)
  • En el caso del sourced traffic el % de bots llega hasta un deslumbrante 52%, cuando debería ser una garantía de mayor calidad de la visita

En fin, es un negocio redondo. La siguiente imagen os podrá dar una pista de toda la gente que puede llegar a lucrarse gracias a una sencilla red de bots.

Bots

Chain of fools

Como veis, el único que no sale es el anunciante, o como a muchas personas les gusta decir, “el que paga la fiesta”

4. Arañas contra Bots

Si estás pensando montar una estafa de publicidad en internet, ten en cuenta que los principales esquemas de fraude se simplifican en dos:

  • Creas una red de bots en sólo 15 minuos, te pones a infectar ordenadores y te acercas a algún eslabón de la cadena a vender tráfico. Siempre que alguien considere que puede meterle un markup a tu coste y vea los grandes números, hay mercado seguro.
  • Montas una red de sites donde coloques los anuncios, inviertes en SEO para justificar lo bien posicionado que estás, y sobre esos, generas tu propio tráfico.

Pero esto no es todo vino y rosas, hay gente ahí fuera que te va a intentar cazar. En Febrero de 2014, Google compró spider.io una startup con sede en Londres en la que un equipo de 7 personas llevaban 3 años desarrollando herramientas que detectasen esquemas de click fraud. Aunque los detalles de la operación no son públicos, el movimiento de Google iba encaminado a luchar contra la principal lacra de su negocio de publicidad. Las redes de bots perjudican la credibilidad de todos los actores de la cadena, afectan a los precios, pervierten el modelo y sobre todo, es una estafa para el paganini. Un año después de la compra de Google, el equipo Antifraude está formado por 100 personas. No es de extrañar si tenemos en cuenta que según la consultora Evidon (hoy Ghostery), Google sirvió más de 316 mil millones de impresiones de anuncios en 2013.

Precisamente, en 2013 spider.io desveló la red Chamaleon, una botnet de más de 120.000 equipos infectados que costaba a los anunciantes del orden de 6 milones de dólares al mes gracias a 9 millones de visitas ficticias. Estamos hablando de un CPM de 0,66$ El informe había detectado además que la red estaba entrenada para simular tráfico en 200 servidores diferentes.

Lo interesante, al menos para mí, era el por aquél entonces refinado funcionamiento de la botnet, cuyo primer rastro se remonta a 2012. Porque los ordenadores infectados simulaban comportamientos y patrones de navegación humanos.

bladerunner

Es su cumpleaños y le regalan una cartera de piel

Cada una de las máquinas de la red simulaba sesiones concurrentes en diferentes sitios web, creando peticiones de navegación que haría un ser humano. Por ejemplo, para no despertar sospechas, los bots eran conservadores: hacían click según patrones aleatorios en varias zonas de la página, hacían movimientos del cursor también al azar, mantenían el ratio de click through en los anuncios por debajo del 0,02%, y generaban patrones de movimiento de ratón sobre los banners del 11%.

Detectar el fraude no es sencillo, y muchas veces tiene que ver con la comparación estadística de la navegación y comportamiento de sesiones, zonas en las que se producen los clicks, la detección de operaciones masivas de destrucción de sesiones y creación de las mismas, etc. Aunque también incluye meterse en los foros del mercado negro, donde donde se compra y vende tráfico, y se gestionan rankings de reputación. Una vez que se identifica un patrón de una botnet, se sube a los servidores PowerDrill de Google, capaces de procesar medio trillón de datacells en menos de cinco segundos, de forma que procesan cantidades masivas de tráfico recibido en un site buscando esos patrones.

chamaleon-patterns

El patrón de comportamiento de Chamaleon que detectó spider.io

Cuando se identifican patrones de navegación robóticos, Google echa el freno: deja de pagar al publisher que publicó el anuncio, y no cobra al anunciante.

PS. Bot Data

Teniendo en cuenta que el 61,5% del tráfico de Internet es cosa de bots, a veces me pregunto cuántos data scientist hay por ahí analizando pautas generadas por máquinas.

PPS. Los bots de LinkedIn

Y en LinkedIn ¿también hay bots y cuentas fake?

Pues claro, ¿qué os habéis creído? Tened en cuenta que como dice el título del post, al contrario que en muchas redes sociales, en LinkedIn existimos de verdad. Y desde vuestra lista de contactos podéis exportar una bonita hoja Excel de direcciones de correos validadas de personas validadas.

Oro en paño para los reyes del spam. O las reinas.

 

spam

Solamente di NO

Ghosting, la nueva vieja forma de ignorar al Vendedor

Tú no lo sabes, pero es la última vez que hablaréis. Crees que es una despedida más, igual que las anteriores, sin embargo, esta vez va a ser diferente. A partir de mañana no va a contestar al teléfono cuando llames. Y no es que tenga lío, no. No piensa devolver tus llamadas.Tu teléfono seguirá en su agenda, sólo para saber que eres tú quién llama. Tampoco va a contestar tus whatsapps, olvida del doble tick azul, no los va a leer. Tampoco va a contestar tus emails. Vas a dejar de ver sus post en Facebook, y sus fotos en Instagram.

Una persona normal esperaría al menos una explicación. Un motivo. Nada. No te esfuerces, no pierdas el tiempo, y sobre todo, no pierdas la decencia: no existes. Te has convertido en un Fantasma.

Ghosting

Agárrame ese Fantasma

¿Qué es el Ghosting?

El Ghosting es la nueva forma de terminar una relación: convertir a otra persona en un fantasma, alguien que no existe, simplemente ignorándolo. Sin pasar por el penoso y a veces engorroso proceso de dar explicaciones. Por el camino fácil.

Aunque el Ghosting es algo que parece fomentar una sociedad que nos ha dado Tinder, Grindr, Happn, las Adopciones de Tíos y demás, el caso más sonado es el de Sean Penn. Efectivamente, un hombre que tiene 2 Oscars© de la Academia y que estuvo casado con Madonna y con Robin Wright, pero al que Charlize Theron sacó de un plumazo de su vida, haciéndole desaparecer como un fantasma.

Por lo demás, una encuesta de YouGov demostró que el 11% de los encuestados había hecho Ghosting para terminar una relación (un 6% adicional de cachondos decían no estar seguros, osea, que sí) La revista Elle también publicó una encuesta que mostraba que casi el 17% de los hombres y el 24% de las mujeres se habían convertido en fantasmas alguna vez en su vida.

Lo que las encuestas no te dicen es que el 100% de los vendedores hemos sufrido Ghosting alguna vez en la vida.

Cómo saber si eres víctima del Ghosting

Efectivamente, queridos amigos. Todos los que estamos en el mundo de la venta hace años que sabemos que el Ghosting existe. Seguramente lo aprendimos la primera vez que presentamos una propuesta. Es algo que hemos incorporado a nuestro día a día, pero no le habíamos puesto un nombre molón ni hablaban de ello las revistas de moda.

¿Reconoces alguno de estos síntomas?

  1. Parece que no contesta a mis correos, el caso es que no me los rebota
  2. Le dejé un mensaje en el buzón de voz, lo debe tener lleno porque no me devuelve la llamada
  3. Qué mala suerte, es la tercera vez que me cancela la cita
  4. Siempre le llamo cuando está reunido
  5. Le mandé una propuesta pero nunca me contestó, creo que sólo quería mirar precios
  6. No pone su teléfono en la firma de los correos, es que ya me conoce
  7. Me dijo que me invitaría al siguiente concurso, lo que pasa es que para este año ya no tiene presupuesto
  8. Nunca aceptó la invitación a conectar en LinkedIn, porque no usa mucho las redes sociales
  9. Nos cruzamos frente a frente en la cola del café de un congreso, lo que pasa es que no hablamos porque tenía que enviar un email
  10. Le fui a dar la mano, y se la metió en el bolsillo, lo mismo es que le sudan mucho

Bien, ahora que ya sabes que te has convertido en un fantasma, veamos por qué.

Game Over

Los fantasmas atacan al Jefe

No soy yo, eres tú

Ignorar a un vendedor es algo que todos hemos hecho alguna vez en la vida, basta con pensar en la persona que te llama por teléfono a la hora de la siesta para que te cambies de operador; en el que te quiere vender un seguro en un centro comercial; o el que quiere que alivies tus pecados de burgués colaborando con una ONG.

Después de muchos años estudiando al respecto, la conclusión a la que llego de los motivos del rechazo giran en torno a cuatro grandes ejes:

  • No me interesa escuchar lo que me estás contando
  • Tengo cosas más importantes que hacer
  • Eres un cansino y me aburres
  • No quiero establecer una relación contigo

Partiendo de la base de que todos tenemos derecho a no comprar algo, ni a comprar siempre en el mismo sitio, ¿tenemos la obligación de explicar el motivo por el que no compramos? Obviamente no.

Al igual que en el Ghosting de las relaciones de pareja, exponer los motivos del rechazo de una oferta puede convertirse en algo desagradable. Supone dar explicaciones, lo que en general muchas personas prefieren evitar. Incluso puede abrir la puerta a los reproches. “Nos quedamos ayer currando hasta las 2, podríamos habernos ido a casa”

Nadie quiere explicaciones y reproches en la relación con sus proveedores. Por eso a veces lo más fácil es ignorar a una persona a la que con suerte uno no va a volver a ver. Y aunque a nadie le gustaría ser víctima del Ghosting, lo hacemos por dos motivos:

  • Porque asumimos que la otra persona se va a dar por enterada de que no queremos comprarle nada y acabará por desistir
  • porque no vemos directamente la incertidumbre o duda que generamos en el vendedor ni las explicaciones que tiene que dar en su empresa. Al fin y al cabo, cómo haya gestionado las expectativas ante sus responsables es asunto suyo

Lo que pasa es que alguna mente perversa inventó los conceptos de “prospect”, “lead”, “Funnel”, “CRM” y otras aberraciones infames, y por eso cada mes tienes un contacto de alguien que te abrasa para ver qué pasa con lo suyo. Con lo suyo, no con lo tuyo. No te llama para ver cómo estás, qué tal van las cosas, si tienes algún problema, nada nada, te llama para ver si cambia el estado de una oportunidad registrada en su SalesForce de “Negotiation/Review” a “Closed Won”.

El subconsciente de estas personas desea en secreto que les digas que te dejen en paz para poner de una vez la oportunidad como “Closed Lost” y no tener que volver a llamarte, porque les da vergüenza.

Y por eso el primer griego que quiso deshacerse del primer fenicio se inventó El Motivo.

Ghostbusting

Supongo que ya sabes que El Motivo es el precio. “No, es que sois muy caros”. Es la mentira piadosa de la venta.

  • Es universal: la mayoría de las personas creen que las ventas se basan en el precio
  • Es un argumento incontestable: nadie sabe el precio de sus competidores
  • Permite delegar la responsabilidad del rechazo en un tercero sobre el que no se puede influir: como El Área de Compras (si hubiera Polis Malos en el Lado Oscuro trabajarían en el Área de Compras)

Osea, es el camino fácil.

Hay un antes y un después en la venta, y es cuando dejas de escuchar El Motivo. Cuando alguien se toma la molestia de explicarte que no has entendido lo que necesita. O que le estás poniendo unas condiciones que sinceramente, no tiene por qué asumir; que las condiciones las pone él que para eso paga. O porque no se cree que seas capaz de cumplir y no se quiere jugar su dinero, su ascenso o su variable en una lotería. O simplemente, que hay más empresas ahí fuera perdiendo el culo para trabajar con él, que le hacen más caso y se lo toman más en serio. Etc.

Esa clase de explicaciones requieren una relación de confianza entre cliente y vendedor que muy pocas personas cultivan.

Ghostbusters

¿A quién vas a llamar? (Imagen de Birds of North America en Wikimedia Commons)

Sobre todo piensa. ¿Cuándo has dado explicaciones a un vendedor? ¿Cuando te has sentido obligado a hacerlo? Nah. Lo has hecho cuando has creído que era importante explicar tus motivos. Porque estás construyendo una relación con esa persona/empresa. De la misma manera  tu cliente te las dará cuando considere valioso construir una relación contigo.

Sólo te harán Ghosting cuando quieran perderte de vista. En ese caso no insistas y trata de entender por ti mismo los motivos.

PS- A Debbie Harry tampoco la llamaban

Chiringuito Sales

El mundo de las empresas de servicios es tan simple que hasta un niño de 4 años entiende cómo funciona. Concretamente, el mío lo entendió el otro día cuando le llevé a cenar a los chiringuitos de la playa donde estábamos pasando las vacaciones.

Partamos de la base que un padre y un hijo son buenos clientes. Previsiblemente comprarán bebidas, aperitivos de bolsa, helados y en general productos que no requieren prácticamente elaboración, que no aumentan la carga de trabajo de la cocina, y a la media hora van a dejar libre la mesa para que entre otro cliente.

¿Por qué elegimos el Chiringuito Pirata? El Marketing

Según se entra a la playa por la zona de la izquierda del paseo de las tablas, está el Chiringuito Ramón. Pero pasamos de largo, ¿por qué? Ofrecían lo mismo: una carta a base de pescaditos fritos, carne a la brasa, cerveza fría y gin-tonics como el resto, y las vistas del mar y la luna (casi llena) eran prácticamente iguales. Lo que pasa es que estaban poniendo Reguetón. Don Omar (o quien fuera) le decía vulgaridades a su mami. 300 metros más allá, una bandera negra con una calavera y dos sables cruzados nos ofrecía una promesa de ambiente rockero. Así que pasamos por delante y seguimos hacia el Chiringuito Los Piratas.

“Chicos, tengo una mesa en primera línea para vosotros” nos dijo un camarero, pero Coquito y yo hicimos caso omiso. “No es justo”, pensaría el camarero. “El sitio está medio vacío, tengo las mismas vistas, el mismo menú, y estoy más cerca de su casa. Nunca han cenado aquí, ¿por qué no me dan una oportunidad?” Pues porque tu competencia, a la que tampoco conozco, me ofrece para el mismo servicio una experiencia que me interesa más, que me invita a pensar que va a ser diferente. Veo banderas piratas, llegan acordes de blues, y creo que me voy a sentir mejor allí.

ChiringuitoSales-Marketing

Goonies never say die

Esto se llama marketing y posicionamiento. Consiste en que muchas empresas prestan los mismos servicios, pero cada una ofrece una experiencia diferente.

Cuando eres cliente, eliges cenar en un sitio antes que en otro por una serie de motivos objetivos y subjetivos, en un proceso similar al que utilizan tus clientes para trabajar contigo o con tu competencia. Hay clientes que esperan recibir a profesionales trajeados de arriba abajo porque les transmiten seriedad y disciplina, y otros que quieren ver a jóvenes despeinados y con camisetas de superhéroes porque asumen que son gente apasionada por el trabajo técnico. ¿La ropa tiene que ver con la seriedad profesional? ¿Uno es mejor creativo por tener gafas de pasta, barba tupida y tatuajes? ¿Voy a cenar mejor en un sitio que pone Blues que en otro que ponen Reguetón? Quizá la calidad de la comida no sea mejor, pero seguramente me encuentre más a gusto.

La imagen, el posicionamiento y la experiencia percibida es importante para ti cuando eres cliente, así que tenlo en cuenta cuando eres proveedor.

¿Por qué nadie pregunta primero? La Atención Personalizada.

Cuando llegamos al Chiringuito Los Piratas, un camarero muy amable nos condujo directamente a una de las mesas exteriores que quedaba libre sobre la propia arena de la playa. “La verdad es que preferiría una mesa un poco más recogida, sobre el suelo de tablas”.  “Pero si estas son las mejores mesas”, me dijo el chico, “ninguna mesa te tapa las vistas al mar”

Sí, tienen vistas directas al mar, pero están sobre la arena, y la brisa levanta tierra. Al niño ya le traigo duchadito de casa, y no quiero tener que volver a lavarle después de cenar ni tener que andar sacudiendo arena de la ropa. A parte, que si está en la playa, se levanta de la silla y echa a correr por la arena, se me va un poco el tema de las manos. Y sobre todo, no tengo ganas de darle explicaciones a un camarero de por qué quiero una mesa u otra.

ChiringuitoSales-Atencion

No importa quién tenga el dinero, pregunta siempre al que toma las decisiones. En este caso, al niño

Efectivamente, muchas veces ofrecemos a nuestros clientes aquello que pensamos que es lo mejor, lo que creemos que quieren. ¿Y cómo lo sabemos? ¿Porque todo el mundo queremos lo mismo? ¿No es mejor preguntar? ¿Cómo vas a saber lo que alguien quiere si no se lo preguntas?

¿Cómo nos gusta que nos atiendan? La Gestión de Cuenta.

Hay toda clase de teorías sobre cómo debe ser el menú de un restaurante (y en ese punto asumimos que un Chiringuito Playero es un restaurante). Con muchas cosas para elegir, o con pocas pero muy elaboradas. Con sugerencias del día o sin ellas. En el caso de un Chiringuito Playero uno espera encontrar pescados fritos, carnes a la brasa, y paellas por encargo.

Lo que uno no espera en un Chiringuito, un lugar de tamaño reducido (no supera las 15 mesas), es que la chica que te toma nota de las bebidas te diga que ahora viene su compañero a tomarte nota de la comanda. ¿Perdona? Yo ya he mirado la carta, ya se lo que quiero, y tú tienes un cuaderno de notas. Pero en fin. Lo entiendo. Al menos la chica se acerca al tipo de la comanda para decir que nos tome nota, y el chaval viene enseguida.

Hay un gerente que ha decidido que cada miembro del equipo hace una cosa, y en su organización se exige que se respete el procedimiento por encima de la atención al cliente. Hoy he tenido suerte, pero ¿por qué tengo que esperar a que venga otra persona para tomarme nota? ¿Por qué la organización está por encima de la atención? ¿Y a quién le pido luego la cuenta? ¿A la de las bebidas? ¿O al de la comanda? ¿Por qué tengo que saber yo a qué se dedica cada empleado? ¿Y qué me importa cómo se organicen?

Pues a tu cliente le pasa lo mismo. A tu cliente no le interesa conocer tu organización y los motivos por los que te estructuras como lo haces. En general, trabaja con muchas empresas y le da lo mismo cómo se organizan. No les obligues a aprendérselo. Es asunto tuyo. Lo normal es que sólo quiera tener un teléfono guardado en la agenda; cuando necesite hablar con tu empresa lo último que espera es bucear en el email para encontrar ese correo donde le contabas tu nuevo organigrama para 2015. Seguramente prefiera hablar siempre con la misma persona, que le conoce, que sabe lo que quiere y cómo lo quiere; porque casualmente es lo mismo que tú prefieres.

¿Cómo salen los platos? El Delivery

Uno de los principales problemas a los que se enfrenta un cliente en un restaurante es el Delivery: tanto el tiempo que pasa desde que un camarero hace un pedido a cocina y este se sirve al comensal, como que todos los platos se sirvan a la vez, a la temperatura adecuada. Y que estén buenos, claro. Todos los programas de Pesadilla en La Cocina giran sobre lo mismo. Exactamente lo mismo que les pasa a las empresas de servicios profesionales. Incluso a las de consultoría y desarrollo de software.

A mí me da lo mismo que haya una mesa de ocho señoras inglesas poniéndose hasta arriba de sangría y pescaítos, yo quiero que me atiendan en un tiempo razonable. “Pero es que tenemos esa mesa que está siendo muy complicada. Las señoras no paran de pedir cocktailes, todos distintos, y venga raciones”. Bueno, pues eso es algo que tendrá que gestionar la persona que haga la planificación de las salidas de la cocina, pero desde luego no es asunto mío. Que estén muy liados es su problema, pero si lo convierten en mi problema, como cliente posiblemente no perciba que me estén dando un buen servicio.

ChiringuitoSales-Delivery

Todo forma parte de la entrega del servicio, hasta traer una pajita a juego con el cinturón de Batman

¿Te importa que te hagan esperar cuando te atienden en un restaurante? Hay personas a las que no les importa esperar y otras a las que sí. Aunque cada uno gestiona de manera diferente la espera, todos compartimos un concepto de calidad. Podemos asumir que todos queremos que nos llegue la comida caliente, que sirvan a todos los comensales a la vez, y que no nos hagan esperar más de 15 minutos en servir el primer plato. Si nos llega la comida fría, mal hecha y a destiempo, habrá gente que se calle y otros que monten el pollo, pero lo raro será volver al restaurante. Por muy bien situado o decorado que esté, porque pongan a BB King o porque los camareros sean muy majos.

Pues igualmente hay personas a las que no les importa que el proyecto arranque el mes que viene, y otras que tienen una serie de compromisos clave para su negocio. Y esa decisión es suya, no tuya. Una empresa que vende material escolar por internet tiene que tenerlo todo listo para la Campaña de la Vuelta al Cole, y le da lo mismo que la gente quiera cogerse vacaciones, que menganito se haya cogido una excedencia para hacer un master o que perengano se case: se están jugando su ingresos, hay gente que incluso se estará jugando su variable, y no quiere oír hablar de esperar o de retrasos.

¿Por qué se nos olvida cómo pensamos, sentimos y actuamos cuando somos clientes? Seguramente tus clientes cuando te contratan piensan, sienten y actúan de forma parecida a ti cuando contratas a otro. No les des motivos para cruzar al siguiente chiringuito, o para no volver.

¿Volveremos? La Fidelización del Cliente.

Hay sitios a los que sin duda volveremos. Aunque más o menos a todo el mundo le guste conocer sitios nuevos y demás, hay restaurantes (y chiringuitos) en los que nos sentimos bien atendidos, donde tenemos una experiencia agradable que nos gusta repetir.

El Chiringuito Pirata es uno de ellos. La experiencia agradable no incluye sólo la atención de los camareros y la calidad de la comida, también que nos dejen “disfrutar a nuestra medida”. Conocer la medida de cada cliente y adaptar la experiencia es clave para la fidelización. Hay personas que quieren cenar e irse, y otras que se quedan de tertulia. Los clientes tipo cenar e irse esperan recibir la cuenta según la piden, y no tener que pedirla a cada camarero que pasa. “Es que no es mi mesa, pídasela a mi compañero” (de nuevo el truco de trasladar al cliente las carencias organizativas) Los de tipo tertulia, que cuando se acabe la cena inviten a los licores, y luego vayan saliendo los copazos periódicamente.

ChiringuitoSales-Experiencia

Adaptar una experiencia general a la particularidad de cada cliente es clave para la fidelización

Como cliente, sabes por qué no volverás nunca a un chiringuito playero. Porque no te han atendido como querías, porque el ambiente no te gustaba, porque te han hecho esperar, porque la comida estaba mal elaborada, por la relación calidad / precio, porque no has sintonizado con el sitio… En definitiva, por una mala experiencia. Estás en tu derecho de no querer volver, de comentar tu mala experiencia en las redes sociales, incluso de recomendar a otras personas que no vayan. Y a veces hasta pides el libro de reclamaciones.

Míralo desde otro punto de vista. También sabes por qué volverás, por qué hablarás del sitio o por qué recomendarás a otras personas que vayan.

Exactamente lo mismo que hacen tus clientes.

 

Las 6+1 Habilidades del Pensamiento Crítico

Pensar es humano

Aunque muchas veces vivamos felices en la soledad de nuestra Batcueva, la mayoría trabajamos en equipo. Eso significa que prácticamente para hacer cualquier cosa (preparar una reunión, o pedir un presupuesto, o dar con la mejor solución técnica a un problema, o hacer una estimación…) dos o más personas tienen que pasar un rato juntos para:

  • exponer sus argumentos
  • despreciar los de otra persona
  • opcionalmente: no entenderse, encabronarse y ver quién mea más lejos la tiene más larga
    tiene razón
  • acabar llegando a una decisión
  • repartirse el trabajo
  • criticar al jefe

Sea cual sea tu papel (el de persona que aporta información, el de persona que la recibe para tomar una decisión, o según el día) te interesa desarrollar una actitud de Pensamiento Crítico De esta manera, tanto tus argumentos, como las decisiones que tomes o en las que participes, se harán según bases / procesos fundamentados en la objetividad y no en aspectos subjetivos o sesgados.

Reconoce que a veces te da pereza bajar al gimnasio, o que no sean horas de salir a correr, pero siempre es buen momento para ejercitar las Habilidades del Pensamiento Crítico. Puedes hacerlo de forma práctica todos los días, en cualquier situación en la que tengas que procesar o elaborar una información, o tomar una decisión. En realidad, en tu día a día no haces más que procesar información y tomar decisiones, aunque la mayor parte del tiempo lo haces de forma mecánica, sin pensar en el proceso que sigues. No hay nada mejor que en mitad de un calentón debate intentar ser consciente de si estás o no aplicando las Habilidades del Pensamiento Crítico. O de cómo podrías haberlas aplicado. O de cómo eliges no aplicarlas. Que también.

Ejercita el Pensamiento Crítico

No se han quedado en el sofá, están ejercitando su Pensamiento Crítico (Imagen de Ms. Phoenix)

De todas las habilidades que puedes leer para entrenar tu Pensamiento Crícico, a mí me gustan 6 que el Dr. Peter Facione recopiló en 2010 como resultado de un proceso de consulta entre expertos. Son las siguientes:

1. La habilidad de Interpretar

Es decir, la capacidad de comprender el significado o la importancia de datos, juicios de valor, opiniones, afirmaciones, vivencias, y sucesos. Pero también de convenciones (sociales o empresariales), creencias, normas o procedimientos. ¿Eres capaz de extraer la idea principal de un texto, dejando de lado las ideas derivadas? ¿Sabes entender las intenciones de una persona según la expresión de su cara? La habilidad de interpretar te añade contexto a la información que has recibido.

Cuando hablamos de interpretar en general estamos englobando también la capacidad de categorizar o etiquetar el contenido, entender el significado y despejar las posibles dudas o ambigüedades del discurso.

Algunas preguntas que puedes hacerte para saber si eres capaz de Interpretar la información que recibes pueden ser:

  • ¿Qué acaba de decir?
  • ¿Por qué lo ha dicho?
  • ¿Por qué ahora?
  • ¿Qué sentido tiene?
  • ¿Qué ha pasado?

2. La habilidad de Analizar

Considerando que Analizar es el proceso por el cual se identifican las relaciones explícitas o implícitas en un argumento que se emite con intención de expresar motivo, juicio, creencia, opinión, y en general, información. Al analizar, unimos las piezas para determinar el propósito de la información que hemos recibido.

Preguntas que te ayudan en el proceso de Analizar:

  • ¿Por qué dice/ cree eso?
  • ¿A qué se refiere?
  • ¿En qué se basa?
  • ¿Por qué supone que es así?

3. La habilidad de Evaluar

O sea, de medir o valorar la credibilidad de las afirmaciones o descripciones que hace una persona cuando habla o escribe acerca de su experiencia, creencias o conviciones; y en general, cuando expresa su opinión. De esta manera podemos medir la objetividad del razonamiento.

Personalmente, creo que la habilidad de Evaluar es una de las más importantes. Nos permite conocer y reconocer los factores que usamos para asignar nuestros indicadores de credibilidad de las personas. Algo que aplicamos no sólo a sus afirmaciones, sino a las conclusiones a las que llegan con su razonamiento.

En el mundo técnico seguro que coincidiréis conmigo que la “credibilidad” (también llamada “solvencia técnica“) es una de las virtudes más importantes. Y que ante el mismo problema, la frase “esto no se puede hacer” o “esto se hace en dos días” nos provoca una reacción diferente según quién lo diga.

Preguntas que pueden ser interesantes en el proceso de Evaluar:

  • ¿Es un hecho, o una suposición?
  • ¿Cómo lo sabe?
  • ¿Cree lo que dice?
  • ¿Por qué crees lo que dice una persona?
  • ¿Estás seguro? ¿Y él?

4. La habilidad de Inferir

Inferir es el proceso por el cual somos capaces de identificar aquellos elementos esenciales (como datos, afirmaciones,  evidencias,  juicios….) que hay que tener en cuenta para generar conclusiones razonables, o al menos, formular hipótesis.

Por tanto, supone nuestra capacidad para encontrar y listar evidencias (cuya naturaleza por definición está ligada a la certeza indudable, y por tanto, objetiva), de llegar a conclusiones o de proponer alternativas a las mismas. Cuando por ejemplo una persona nos dice que quiere recibir un trato que resulta ser diferente al del resto de sus compañeros, podemos llegar a la conclusión de que su argumento puede ser injusto y supondrá un agravio comparativo. Cuando el día antes de una subida a producción no funciona nada, algunos llaman al telepizza, otros llaman a casa (para decir que llegarán tarde), y otros llaman al cliente (para poner la cara).

Algunas preguntas que ayudan en el proceso de Inferir:

  • ¿Qué pasaría si esto no fuese cierto? ¿Cambiaría la forma de entenderlo?
  • ¿Es necesaria más información para extraer conclusiones?
  • ¿Puede extraerse un patrón de la información disponible?
  • ¿Hay alternativas sin explorar?
  • ¿Qué implicaciones se derivan de esta evidencia?
A Friend in Need

Algunos ponen cara de Póker y cara de Perro a la vez, y no hay forma de saber de qué van (A Friend in Need, de C.M. Coolidge)

5. La habilidad de Explicar

Una vez que hemos hecho el proceso de Interpretar, Analizar, Evaluar e Inferir, el siguiente paso es expresar de forma clara y coherente los resultados de nuestro razonamiento. Para ello, hay que acostumbrarse a justificar nuestros razonamientos y conclusiones reflejando siempre las evidencias en las que se apoya, y todos los aspectos metodológicos, normas, criterios establecidos y demás en los que se sustenta. Pero no basta con mostrar que el razonamiento no es producto de la arbitrariedad, también debemos ser capaces de expresarlo de forma convincente. Esto cada vez se complica más, amigos.

O quizá no. Ah, claro, es que si queremos convencer a otra persona, tenemos que utilizar datos objetivos que, como no dependen de la interpretación del otro, sean incontestables. Y explicar que las conclusiones a las que llegamos usando esos datos se han extraído también siguiendo procedimientos, y aplicando la objetividad; y no porque hoy me siento inspirado. Pero bueno, esto es tan propio del método científico que precisamente los que sois Ingenieros deberiáis estar acostumbrados. Yo como soy Licenciado me permito a veces la licencia de dejarme guiar por mi inspiración ❤

En fin, algunas preguntas que nos ayudan a Explicar nuestro proceso de pensamiento:

  • ¿Sabrías explicar el proceso de análisis?
  • ¿Cuáles han sido los principales resultados del análisis?
  • ¿Cómo se ha llegado a la conclusión?
  • ¿Por qué esa es la mejor alternativa?

 6. Autocontrol

El Autocontrol es una metahabilidad. Es la habilidad de pensar sobre nuestra forma de pensar, de repasar nuestro proceso mental y corregir, no sólo el proceso sino sus resultados. Y para hacerlo, aplicamos las habilidades de Interpretar, Analizar, Evaluar e Inferir, pero sobre las conclusiones a las que hemos llegado.

En general, hay dos disciplinas de autocontrol:

  • La capacidad de examinarnos. Por ejemplo, de saber cómo nuestro sesgo o intereses han afectado a nuestro punto de vista, y si por ello la conclusión a la que hemos llegado resulta la más acertada.
  • La capacidad de corregirnos. Vamos, de ser capaces de darnos cuenta de la falta de objetividad en un argumento, o de haber juzgado algo de manera errónea, y poder llegar a otras conclusiones.

6+1. La habilidad de Comunicarse

Ya hemos visto que en un entorno colaborativo o empresarial, en el que te relacionas con varias personas (no olvidemos, cada una de su padre, de su madre, de su perrito que le ladre y con sus propios objetivos) una habilidad necesaria es la de ser capaz de Explicar tus argumentos o ideas con claridad; asegurándote de que tus interlocutores han entendido lo que tú esperabas que entendieran.

Bien. La mayoría de los problemas que suceden en el ámbito laboral son problemas de comunicación. Bueno, y en el ámbito personal. Aunque a estas alturas de la vida todos nos sabemos la Teoría Matemática de la Comunicación de Shannon, el problema es que la mayoría de los que somos ingenieros nos conformamos con eso, y nos pensamos que basta con que mandemos un mensaje a un receptor a través de un canal (llámese email, whatsapp o de boquilla) para que se reciba, entienda y procese como queremos.

Azotes en el cucu

El 50% de los problemas del mundo se deben a que las mujeres creen que pueden cambiar a un hombre. El otro 50% a que los hombres se resisten a dejarse cambiar por una mujer (Imagen de whackystuff)

Y lo cierto es que no. ¿Cuántas veces has salido de una conversación pensando que “no se enteran” o “no se dan cuenta” o “no me entienden” o “no les importa”? Es algo desesperante, y en general se debe a juicios de valor que elaboramos partiendo de nuestro punto de vista sobre el comportamiento de otra persona (que a su vez hace juicios de valor sobre nosotros)

Me gusta la analogía de los mapas mentales que leí por primera vez en el libro de PNL de J. O’Connor y J. Seymour. Básicamente lo que viene a decir es que dos exploradores con dos mapas distintos del mismo lugar tienen un contexto comunicativo diferente, y por tanto, podrían no ponerse de acuerdo sobre dónde están, aunque físicamente ambos estén en el mismo sitio. Porque cada uno considera como cierto lo que pone en su mapa.

Pues en comunicación es exactamente lo mismo. Dos personas pueden estar delante del mismo hecho, y tener dos percepciones completamente diferentes; porque nuestra visión del mundo depende de nuestra educación, nuestros valores, nuestros principios, nuestra experiencia, etc. Incluso de todo lo que tengamos en la cabeza en un momento dado, como por ejemplo, que el niño se ha levantado con fiebre, había atasco en la m30, me duele la cabeza, etc. De lo que viene siendo su mapa, vamos.

Como el resto de técnicos, no le hago mucho caso a esto de la PNL; pero también soy comercial, así que el tema de los mapas mentales es algo que me atrae. Al fin y al cabo, conocer a una persona supone saber cómo piensa, qué le preocupa, qué le interesa, y en base a qué toma sus decisiones; y no se me ocurre una forma mejor de facilitar la comunicación.

En resumen. Salvo que tú mismo en tu mismidad seas un ente autónomo que no se relaciona con nadie, creo que la primera habilidad básica que necesitas para pensar en grupo es comunicarte. Y para ello no basta que sepas expresarte de forma clara, concisa, a ser posible breve, y sin circunloquios. Prueba a intentar conocer los mapas mentales de otras personas, y a que otras personas conozcan los tuyos.

(Consejo: descubre tus propios mapas mentales primero)