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Hello, IT.
La puerta del ascensor no se abre del todo cuando llegas al sótano. Las luminarias parpadean, hay chorros de vapor y se oye de fondo el ruido de unas máquinas. ¿Qué máquinas? Cualquiera. Las de mantenimiento. Al final de un oscuro pasillo se llega a una habitación sucia y desordenada, donde cajas de cartón vacías, moldes de poliespán, monitores, teclados, discos duros y cables se amontonan en estanterías de metal. Los esqueletos de torres de sobremesa se alzan entre pilas de papeles, repisas y archivadores, una suerte de cementerio donde van a morir los navíos que naufragaron en el mar de los sargazos. Los pocos espacios libres que hay los ocupan figuras de colección de series de manga y superhéroes. En esa sala malviven «los informáticos».
“Nadie nos respeta ahí arriba. Nadie. Nos tratan como esclavos.”
Es el 3 de febrero de 2006. Se acaba de estrenar “The IT Crowd”. La serie que muestra la vida de los informáticos de una corporación multinacional de inversiones. La serie en la que dos desgraciados, el cínico Roy y el introvertido Moss, hacen de estereotipo del ingeniero informático. Personas que han fracasado en sus relaciones sociales y en su vida profesional, con un trabajo alienante donde no hay aprendizaje, ni proyección ni carrera. Mal remunerado y sin prestigio. En una empresa que les considera un mal necesario con el que hay que convivir. Jen, la nueva Directora del Departamento de IT, no sabe de ordenadores, pero sabe de personas. Encuentra su lugar en el equipo porque es capaz de servir de paraguas y canalizar el descontento del resto de los empleados hacia el equipo de sistemas.
Las personas que trabajabámos en tecnología en febrero de 2006 se dividen en 2 categorías: las que se sentían identificadas con los protagonistas de IT Crowd, y las que no veían esa serie.
¿Has probado a reiniciarlo?
En marzo de 2022, la demanda de profesionales digitales supera ampliamente la oferta. Conseguir cubrir las vacantes en los proyectos es algo que literalmente quita el sueño a responsables de áreas de People y Tecnología por igual. Da igual con quién hables, no hay gente.
Sólo las catástrofes naturales como la Pandemia de Covid-19 o desastres como la Guerra de Ucrania pueden llegar a suponer un pequeño freno a la escalada, pero a qué precio. Cada vez hacen falta más profesionales. En un mundo digital, lo que limita el crecimiento de las empresas no es la falta de clientes, la falta de inversión o la falta de oportunidades. Es la falta de profesionales para hacer los proyectos.
Es un problema global, que se puede encontrar en los países occidentales por igual. En nuestro mundo conectado, la demanda es global y la oferta es global; y por eso los mercados laborales se vuelven globales y líquidos. Todos hemos oído hablar de alguien que vive en una capital de provincia de (ponga aquí cualquier comunidad autónoma y acertará) con un salario de Sillicon Valley.
De repente nos hemos encontrado con una serie de problemas que ya no parecen ser coyunturales, sino que se han convertido en estructurales.
El problema de la selección
Cada vez es más caro contratar a “los informáticos”. No sólo en términos directos (salario). También en esas cosas indirectas o intangibles como son las condiciones, la cultura de la empresa, o los proyectos. Hay tantas oportunidades que los profesionales pueden elegir. ¿Quién elegiría trabajar en un sótano mierdero y mal ventilado? Malas noticias para Reyholm Industries.
Hoy es 27 de marzo de 2022 y me sorprendo cuando escucho a personas lamentarse de que sus desarrolladores se marchan porque en otras empresas “les ofrecen cosas como el teletrabajo”. Con dos años de Pandemia a las espaldas, ¿realmente te puedes permitir dejar salir a profesionales digitales por no tener una política de teletrabajo? Ahí hay mucho camino que hacer, cuando los profesionales pueden elegir, tu competencia ya no son el resto de empresas de tu sector. Tu competencia es cualquier empresa en la que un profesional digital podría querer trabajar. Básicamente, todas. Incluso la que funde él mismo.
El tema de las condiciones es algo que por suerte para los trabajadores, tiende a “igualarse por arriba”. Cosas como la jornada intensiva en verano, la inversión en formación, tener tiempo para ir a conferencias, las tardes de los viernes libres, etc., acaban por ser universales. Las damos por sentadas.
No quiero parecer frívolo, pero estamos en un sector donde ya hay empresas como Cabify que están “regalando un viernes libre al mes” o planteándose las semanas de 4 días laborables. Recuerdo cuando Paradigma Digital anunció en 2017 la Jornada de 8 a 15 todo el año. Que vale que era algo opcional y que habría que ver la letra pequeña de si estaba permitida para las personas que trabajaban en cliente, o sólo para los que están en oficina. Pero eso fue en el año 2017. Y el resto de empresas del sector lo tenían complicado para competir con eso. ¿Cómo vas a competir con tener las tardes libres para estar con tu familia, para tu toy project, o para ir a entrenar?
La empresa como aspiración
También es cada vez más habitual descubrir que el prestigio o la reputación de una empresa en su mercado ya no es algo que atrae al telanto. Que hay una desafección entre la Marca como la perciben los clientes, y la Marca como la perciben los empleados. Por eso hablamos de la Employer Branding. La reputación, en sí misma ha dejado de ser algo que atrae al talento.
Lo que atrae a las personas con talento son los proyectos y los contextos que les hacen crecer. Y eso es una combinación de varios factores, como puede ser lo retador del problema a resolver, el impacto en la sociedad que tendrá el resultado, la tecnología que se va usar, o incluso los propios compañeros. Las personas inteligentes atraen a otras personas inteligentes.
Hasta el punto que es una tendencia cada vez más aceptada asumir que los profesionales digitales trabajan en «proyectos» y no en «empresas». Yo creo que eso ya lo sabíamos en MediaNet Software en el año 2013, y de ahí nace la visión de lo que es hoy una empresa como SNGULAR.
El tiempo de contratación
Todo esto hace que el tiempo de contratación se alargue. Como hay tantas oportunidades y la gente puede elegir, los equipos de People se las ven y se las desean para mover candidatos por el funnel de atracción y selección. Todo el mundo está trabajando, todo el mundo está en varios procesos, todo el mundo quiere tener varias ofertas, y todo el mundo quiere negociar. ¿Cuánto tiempo hace falta para cubrir una vacante? ¿De 6 a 8 semanas? ¿Y cuántas vacantes tienes? ¿Cuánto hace falta para formar un equipo?
El problema del tiempo de contratación hace que los ciclos de tensión se inviertan. La tensión se traduce de los clientes a las áreas de venta, de las áreas de venta a las áreas de operaciones, y de las áreas de operaciones a las áreas de People. Recuerda: lo que limita el crecimiento de las empresas es la escasez de personas. ¿Y quién consigue las personas? Todo el peso del negocio se traslada al equipo de People, porque su responsabilidad es conseguir que entren personas.
Sin embargo, ¿en cuántas empresas el equipo de People tiene el estatus y consideración de área clave? Tener estatus y consideración de área clave significa tener presupuestos, medios y capacidad de actuación. Es ser el motor del crecimiento. Los motores del crecimiento necesitan aceite y gasolina. Lo contrario es ser un centro de coste que se tiene que eficientar. En fin, hay sitios que siguen teniendo áreas de «Recursos Humanos». Igual que hay personas que siguen usando la palabra «Recurso» para referirse a una persona.
Recurso
2. m. Medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se pretende.
Sinceramente, si ves a las personas como medios para conseguir tus fines, no te auguro mucho éxito en tus planes de crecimiento.
La rotación
Otro factor determinante. A veces me imagino el mercado laboral como un gran esquema de robo de antenas de coche. Las personas van saltando de empresa en empresa, de manera que los huecos de una se cubren con los profesionales que salen de otra. Cuyas vacantes se cubren sacando a otros de la siguiente. Y así de vuelta al principio.
Este tipo de cambios alimentan la inflación salarial. En un proceso por el cual, el salario de los trabajadores ya no está exclusivamente relacionado con su experiencia o su capacidad de aporte a una organización, sino porque se les necesita. Yo no digo que esté bien o que esté mal, es algo sobre lo que ya escribió Adam Smith en el siglo XVIII y sigue vigente, osea que debe ser cierto.
¿Pero qué significa? Significa que ya no existe un ciclo de aprendizaje, que se ha pervertido. ¿Qué es la senioriry? ¿Y cuánto se tarda en conseguir? En la vieja escuela, habíamos asumido que existía un ciclo temporal por el cual las personas se enfrentaban a problemas, los resolvían y al hacerlo, se producía un aprendizaje. Ese aprendizaje ocurría dentro de un equipo, de acuerdo. Que los maestros enseñan a los aprendices se sabe desde los Egipcios. Igual que lo de las pirámides.
Veníamos de un contexto donde el aprendizaje estaba vinculado a la capacidad para resolver problemas, y el valor determinado por la capacidad de resolver problemas cada vez más complejos. Eso iba haciendo “crecer” a los profesionales, bien porque su aportación era mayor, bien porque podían canalizar las aportaciones del resto.
Ese crecimiento solía vincularse a conceptos como responsabilidad o contribución, con su equivalencia a un salario. No es que la demanda y la rotación estén haciendo que se inflen artificialmente los salarios. Es que están inflando las seniorities. ¿Tiene sentido que la seniority de una persona aumente porque haya cambiado el nombre de la empresa que le paga la nómina? ¿Cambiar de trabajo aumenta tu capacidad de resolver problemas?
Desde luego, determina la capacidad de resolver un problema en concreto: el problema del Ser y del Estar. Eres un profesional digital y un día día te incorporas a una empresa; y alguien deja de tener el problema de la vacante sin cubrir. Puede que a cambio haya creado otros problemas. Puede que esté alimentando el problema de la asimetría en los salarios de la plantilla, en el que las personas que vienen tienen mejores condiciones que las de las personas que ya estaban. Como ocurre con los clientes de operadoras de telefonía. O el problema de poner a personas en posiciones para las que no están preparadas, y el impacto que tiene eso en la calidad.
Pero es lo que ocurre. Son las reglas del mercado. Y a eso es a lo que tenemos que jugar. Ahí fuera hay un montón de empresas compitiendo por las personas con talento, y cada vez que una empresa anuncia que va a crear miles de puestos de trabajo, o que va a implantar la semana de 4 días, todo se tambalea. ¿Es sostenible? ¿Es pensamiento a largo plazo? ¿Y a dónde nos lleva?
El Triunfo de Moss
Según por dónde lo mires, puedes pensar que estamos en una época maravillosa para trabajar en tecnología. También puedes verlo como un drama. El drama de tener inversiones aprobadas que no se pueden poner en marcha porque no están las personas que las hagan.
El crecimiento de los costes directos e indirectos de la contratación, unido a la dilatación de los tiempos de contratación tienen un impacto directo en los ciclos de rentabilidad de las inversiones. Las condiciones en las que se aprobaron no tienen nada que ver con el resultado, conceptos como rentabilidad o TIR se van al garete.
Es genial que todo apunte a que entramos en un ciclo donde los CEO de las empresas serán ingenieros, que vengan de las direcciones de tecnología; y no tanto de la dirección comercial o de la dirección de financiera. Carlos Torres, Presidente de BBVA es Ingeniero en Electrónica por el MIT y fue director del área de Banca Digital antes de ser Consejero Delegado. Los modelos de negocio digitales, los canales digitales, las operaciones digitales… Cada vez más los ingresos y la eficiencia en las operaciones requieren personas que las comprendan y las lideren.
Las competencias tecnológicas son hoy en día lo que estudiar inglés era en los años 90. Nadie duda que una carrera profesional de éxito requiere hablar inglés, aunque sorprendentemente en España el nivel de inglés es más bien tirando a bajo. En un mundo en el que la tecnología va a seguir siendo un habilitador de los negocios, la necesidad de adquirir competencias digitales va a ir a más.
Pero ahora en serio. ¿Cuántos años llevamos hablando de esto? ¿No estáis aburridos ya? Yo sí. He conseguido trazarlo hasta abril de 2013, cuando en Estados Unidos se rechazaba que hubiese un problema de escasez de perfiles STEM. Me resulta curioso que el motor de la economía mundial se haya convertido en un mercado de escasez. Con problemas de escasez y modelos de gestión de escasez. Se ha consumado el triunfo de Moss. Todos te quieren, Moss. Todos te respetan, Moss. Eres el Centro del Universo.
¿Dónde nos lleva esto? Para saber a dónde nos lleva, quizá sea bueno pensar de dónde viene. Tal vez se nos ha olvidado que en el año 2006, veníamos de algo que se llamó «La Burbuja de las Puntocom». Yo tengo todavía que pensar (y escribir) mucho sobre esto. Pero lo cierto es que esta situación yo ya la he vivido. Salarios disparados. Alta rotación. Escasez de profesionales. Y de repente crash. De repente, unos guionistas ingleses se inventan «The IT Crowd» para hacer una comedia sobre los pobres desgraciados que trabajan en informática.
Cuando ves esa serie con la óptica del año 2022, nada tiene sentido.
El mundo de la tecnología es a día de hoy un ejemplo de Océano Rojo. ¿Cómo hemos llegado a él? Quizá es que todos leemos los mismos libros, vemos las mismas charlas TED, estudiamos en las mismas escuelas de negocio, nos suscribimos a las mismas newsletter y seguimos a los mismos gurús. Por eso todos pensamos igual, llegamos a las mismas conclusiones y aplicamos las mismas soluciones. Si todo el mundo hace lo mismo, nada es diferente. En el mundo de los negocios se dice que o eres diferente o eres barato. En el de las personas, es al revés. Si no eres diferente, tienes que pagar más.
Lo que pasa es que si hay Océanos Rojos, también hay Océanos Azules. Pero estoy cansado y es tarde. Te hablaré de ellos otro día.
PS- Steve Miller y su banda quieren dar refuerzo positivo a todos los jóvenes y no tan jóvenes profesionales. Ante la duda, coge el dinero y corre. Sigo con mi compromiso de meter un temazo sobre el dinero en los post de la categoría «Money Talks»
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